股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的不同階段須采用不同的方式，不同的方式有著不同的激勵(lì)效果，但一切的歸結(jié)是老板對(duì)員工人性的假設(shè)，有些老板喜歡用“期權(quán)”的方式，那是他對(duì)員工的不信任；有些老板喜歡用“期股”，這類老板有些擔(dān)當(dāng)；還有些喜歡用“限制性股票”，這類老板基本對(duì)人是信任的。但對(duì)于未上市的公司而言，實(shí)際的股份是最佳的，對(duì)于他們而言根本無法使用“期權(quán)”之類的形式，如果說有，那一定是個(gè)騙局。在創(chuàng)業(yè)早期，對(duì)員工宜采用實(shí)股的形式，一起創(chuàng)業(yè)而不是交換勞動(dòng)。從員工角度看，公司使用了某種方式，即意味著老板對(duì)采了何種用人策略，至于是否過河拆橋，還得看具體的流程，對(duì)于普通員工而言，很有必要了解股權(quán)激勵(lì)的一些基本知識(shí)，具體可以參看以下內(nèi)容。
股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)
費(fèi)亞軍
一、教育企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
二、員工激勵(lì)路徑
三、股權(quán)激勵(lì)的幾種方法
一、教育企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
1.人力成本占比大
2.從業(yè)者素質(zhì)不高
3.就業(yè)者的穩(wěn)定性差
4.兩極分化嚴(yán)重
5.流程短、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜
頂層結(jié)構(gòu)
A、1+X
B、1+1+X
C、1+2+X
組織結(jié)構(gòu)
二、員工激勵(lì)路徑
一、教育企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
二、員工激勵(lì)路徑
三、股權(quán)激勵(lì)的幾種方法
1、創(chuàng)始股
1.教育企業(yè)的創(chuàng)始股最好不要超過4人（由上面分析可知）
2.需要有絕對(duì)控制人
3.至少要有退出協(xié)議已
2、創(chuàng)始人轉(zhuǎn)讓股
1.用于A輪之前
2.低價(jià)(比白菜價(jià)更低）
3.3-5人足夠
4.15%足夠分
3.定向增發(fā)
1.A輪之后面向管理團(tuán)隊(duì)，涉及重要人員
2.價(jià)格：半價(jià)的居多
3.IPO之前：涉及重要人員，考慮人數(shù)限制
4.管理成本
5.上市公司主要用于受限股
4、虛擬股
1.像華為一樣?
2.法律層面沒走通
3.除非有難處，一般不要使用
5、出讓分紅權(quán)（干股）
1.原理：不對(duì)稱分紅
2.只能做為約定，并無法律依據(jù)，本質(zhì)上還是獎(jiǎng)金
3.可以減少些稅，分紅稅20%，但需要復(fù)雜的結(jié)構(gòu)
6、期股
1.帶條件的約定未來購買股權(quán)的資格
2.通常附加績效考核
3.引進(jìn)核心人員，但有所擔(dān)心的人員
4.非上公司用的比較多
7、期權(quán)
1.現(xiàn)在約定的價(jià)格未來可購買
2.可以放棄
3.只要用于上市公司
幾個(gè)套路
1.大股東套現(xiàn)
2.提高利潤
3.五定（定股、定價(jià)、定人、定比例、定退出規(guī)則）
4.代持問題
5.內(nèi)部交易市場
6.分紅的問題
幾種架構(gòu)（常用框架）
幾種架構(gòu)（初創(chuàng)架構(gòu)）
幾種架構(gòu)（子公司股權(quán)框架）
來源：吳國用
