“五步連貫股權激勵法”是將股權激勵方案的設計分解為：“定股”、“定人”、“定價”、“定量”“定時”這5大步驟，并且環環相連，步步緊扣。通過這5個步驟 ，基本的方案就已經成型。
在設計方案之前一定要明白本次股權激勵的目的是什么，主要想解決企業的哪些現狀和問題，基于目的和企業的戰略規劃，具體再落實到股權布局的整體設想上。
方案設計出來之后還要思考方案如何跟企業現有的人力資源制度對接，以及方案的調整機制的設定，薪酬修訂，股權的準入和退出等等都是需要配套進行落實的……
股權布局
布局是老板對企業的規劃，企業是由人構成的，股權布局就是解決人性在哪個階段奮斗的問題。因此，所謂布局，布的是企業的3類業務和人性。
企業發展一般會有3類業務：起家業務、戰略性業務、機會性業務，而這三類業務又分別對應3個形式的公司：控股公司、主體公司、分子公司。控股公司通過層層控股實現對企業的管控。
職業發展中的人性：看好工作的人（剛畢業的大學生類型）、看好自己的人（有工作能力）、看好公司的人（認為公司有發展前景）、看好老板的人（就像馬云的18羅漢），這4類人是發展變化的，在股權激勵中應該按照其所處的階段放在不同的持股平臺，站在企業和人的角度來看，應該建立多平臺的股權架構。
常見的股權激勵目的：
企業發展進入瓶頸，擴大企業規模，進而拓展市場；
提高企業的利潤率；（企業有規模，但是總是虧錢）
吸引優秀人才加入公司；
解決員工出工不出力的現象；
融資，解決資金短缺。
不同的激勵目的應該采用何種激勵方式
（一）擴大規模：
在當地市場空間大的情況下激勵對象重點是經營單元體的負責人，能夠產生復制效應的人是重點的激勵對象，采用的激勵方式通常有兩種，一種是干股（超額分紅），一種是師帶徒的股權激勵方式。在當地市場空間飽和的情況下重點的激勵對象就不在公司內部，而是外部的合作者，通過內外聯合來擴大公司規模，采用的激勵方式就是雙方聯合成立新的分公司，公司收益大部分給外部合作者，公司以賺取市場份額為主。
（二）提高利潤率：
管理出效益，對于利潤率低的公司，重點的激勵對象是公司的管理層，在主體公司持股，主要激勵方式以期股為主。
（三）引進新人：
最好的激勵方式是：工資+期權，這樣對公司和個人來說都是沒有損失的，這種激勵方式的好處是公司請客，市場買單！
（四）出工不出力：
對于缺乏活力的公司，激勵對象是不確定的，重點的激勵對象是通過競聘產生的，主要的激勵方式以內部創業計劃為主，比較適用于“大公司，小作業”經營模式的公司，比如外貿公司。
（五）融資，為上市做準備
這個時期的公司本質上不是做股權激勵，而是設置一個投資人看得懂的股權架構，并且給公司不斷注入新的概念，讓公司看起來有快速復制的效果，在市場具有無限的想象空間。
怎么激勵？怎么給？分多少時間來給？
干股
干股有有效期，只能在期限內享受分工，或者干股依附于崗位存在，在崗享有，離崗失效。通常的分紅周期是一年一次，發放方式一般是分兩次發放，第一次發70%，剩下的30%半年之后再給，這樣的話就避免的干股的短期激勵弊端。
期權
期股通常是一次性授予，然后進入等待期，一般是3年，等待期之后就是行權期，行權期也是3年，一般是遵循3—3—4規律，也就是第一年行權30%，第二年30%，第三年40%，整個周期是6年。授予的時候不需要出資，行權的時候才按照授予時約定的價格出資購買股份。
期股
期股的授予一般要經過一段考察期，一般是6個月到1年，滿足考察條件才能授予，授予也要經過2~3年，這樣就能避免一次性給錯，授予之后就進入鎖定期，鎖定期是2~3年，在鎖定期內，期股只享受分紅，鎖定期滿之后就進入到解鎖期，時間也是3年，可以選擇兌現或者繼續持有，還可以轉化成實股。整個激勵周期需要5~6年。
實股
實股授予的方式一般有兩種，一種是轉讓，一種是增發。授予的實股有兩種，一種是沒有約束條件的實股，跟老板的股份享受同樣的權益，一種是有約束條件的實股，也就是受限實股（一般有時間約束和業績約束）。
如何定股價，員工如何出資
公司的估值和員工的出資是不對應的，常見的估值方式有以下5個：
按照凈資產估值（一般是凈資產的1~2倍進行估值）；
輕資產公司要么按照銷售額估值（1~3倍），要么按照利潤率估值（8~12倍）；
新設立的公司通常按照注冊資本對公司進行估值，注冊資本就是公司的價值；
以投資商出資價做為估值的依據。
出資
干股，并不需要出資認購，只需要繳納股價5%~10%的保證金即可；
期權，只在行權時出資，價格是授予時的股價；
期股，一般也是繳納保證金，通常是股價的30%；
實股，實股的出資就是購股金，需要滿額，不能虛假出資，不能低于凈資產的價格。
到底應該給多少股份才恰到好處
量，包括激勵的總量和個量，整體所有激勵對象拿的數量是總量，每個個體拿的股份數量是個量。主體公司股權激勵的總量控制在15%左右，分子公司，如果是平臺型的公司，激勵總量是33%，如果是實體公司，激勵的總量可以達到49%。
個量的分配是個復雜的計算過程，主體公司是按照個人分配系數來測算的，分子公司是按照1+ N的模式來進行分配的。
以上6點是設計股權激勵方案設計的核心關鍵點，但是方案設計出來之后，如何驗證方案的設計是否合理，如何進行落地實施，如何給方案設計動態調整按鈕，如何跟公司現有的管理體系很好的對接和過度，如何跟蹤和不斷的修正方案，這些問題都是需要思考的，也是考驗一個方案實施效果的難點和關鍵點。
來源：經邦咨詢
