導(dǎo) 讀
股權(quán)激勵需解決的核心問題共四個：一、什么時候給？二、給誰？三、給多少？四、怎么給？說白了就是什么時間以什么價格給什么人多少比例的股權(quán)。股權(quán)激勵的目的是讓員工分享公司未來的紅利，不是為公司解決困難。股權(quán)激勵方案一定要考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段以及被激勵對象的感受。否則，容易搞成負激勵。
作為一種對員工的激勵方式，股權(quán)激勵已經(jīng)得到了普遍的認可。股權(quán)激勵怎么操作呢？需重點關(guān)注四個問題。
一、第一個問題：何時給？
很多老板總想著在公司經(jīng)營困難的時候給員工股權(quán)激勵，冀圖員工與企業(yè)共渡時艱。這種想法站在老板的角度無可厚非，如果站在員工的角度，就值得思考了。公司困難時給員工股權(quán)激勵，員工未必愿意接受。此時的“激勵”，有名無實，員工看不到希望，看不到前景。員工甚至?xí)X得這個時候給他們股權(quán)是在給他們下套。
那什么時候做股權(quán)激勵好呢？建議選擇在公司發(fā)展前景較好時，或者公司做得比較成功時。要么讓員工有一個好的預(yù)期，要么讓員工能獲得直接的受益。
二、第二個問題：給誰？
華為的做法是全員持股，認可華為價值觀的優(yōu)秀員工都有可能獲得股權(quán)激勵。多數(shù)公司做不到這么極致，股權(quán)激勵往往只能針對干部、骨干員工進行。干部定在什么級別，骨干如何評定，占公司總?cè)藬?shù)的比例是多少，這是需要詳細規(guī)劃的。如果設(shè)計的不好，可能傷害一部分員工。說穿了，解決給誰的問題需要有眼光識別出對公司未來發(fā)展有助益的人。
三、第三個問題：給多少？
拿出多大的股權(quán)比例與員工分享，沒有參考值可言。這個比例高的可達90%以上，華為公司能占到98.6%；少的，10%-15%。多與少是相對的，關(guān)鍵在于要讓被激勵對象有獲得感。股權(quán)激勵是給員工一個預(yù)期，這個預(yù)期如同畫餅，餅太小是達不到激勵效果的。餅畫多大，需有綜合考量，一方面要看員工薪酬收入，也要看員工的市場價值。如果員工現(xiàn)有薪酬有所虧欠，股權(quán)激勵不妨大一些，以期未來彌補。
四、第四個問題：怎么給？
股權(quán)激勵怎么給？說白了就是股權(quán)如何定價。有些企業(yè)搞股權(quán)激勵，希望員工能拿錢出來購買公司股權(quán)，解決了公司資金缺口。如果老板抱著這樣的想法搞股權(quán)激勵，十有八九會把員工給嚇跑。員工也不傻，他們希望獲得的股權(quán)是一種獎勵，而不是自己掏錢做投資。如果他自己掏錢，與做風(fēng)投何異呢？
給員工股權(quán)激勵應(yīng)該怎么定價呢？先要看公司所處的發(fā)展階段。
1、如果公司還處于創(chuàng)業(yè)期，沒有形成成熟的產(chǎn)品，未來前景茫茫，這個時候送干股可能最恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵模式。
2、如果公司已經(jīng)走上了正軌，準(zhǔn)備進一步走向資本市場，這個時候你可以參照股權(quán)凈值定價。
3、如果公司上市了，給員工股權(quán)激勵可以參照資本市場定價。
股權(quán)激勵怎么給，要看員工愿不愿意接受相應(yīng)條件。如果員工接受不了，強推股權(quán)激勵會事與愿違。
股權(quán)激勵要考慮到的四個方面：什么時候給，給誰，給多少，怎么給，是一體的。這四個方面如果都解決好了，股權(quán)激勵會對公司發(fā)展起促進作用。如果考慮不周，只是站在老板角度設(shè)計方案，很可能會做成負激勵。
來源：袁國輝
