很多早年創業的民營診所負責人，苦苦經營多年，發現自己的事業就是不能壯大，或者不能復制開分店。最普遍的原因就是當負責人想壯大或開分店的時候發現沒人用，或者放心不下自己不能親眼看到的地方。有些負責人把經營面積增加額，牙椅增加了，分店開了，卻一下子陷入了管理混亂，漏洞多多，事事不順。這時候我們很自然會發現原因是我們的員工不懂合理處理問題，不能承擔，不主動，甚至掩蓋問題。但這能怪誰，是怪我們做負責人的，沒有平時在日常工作中培養他們。
我們都看不慣事情出錯，習慣直接告訴中層該怎么做，希望他們聽話照做就行。而在這個過程中，中層雖然是一個管理者的身份，卻只是一個員工的心態——“等老板安排并執行”，與其它員工唯一不同的就是被迫承擔更多任務而已。所以，要培養中層，負責人首先就是要具備兩種心理準備——敢錯和忍耐。敢錯就是心里有預算，知道會出現一些錯漏，只要不影響大局，就讓中層或者中層候選人去錯。忍耐就是就是知道培養中層是一個漫長的過程，一旦成功受益無窮，但絕對不可能通過簡單地指導幾句就改變一個人。
因為我們的最終目標不是完成當下的管理任務，而是培養出一個有管理者心態的員工。我認為所謂管理者心態，很簡單一個條件——能自己承擔自己所做決定的責任，只要有這種心態，人自然會做出在他自己能力范圍內最優的行為選擇。因此，首先我們做老板的要明確中層的“錯”不是把事情做錯了，而是不會承擔自己所決定的東西的責任。同時，也必須學會把這種思維傳遞出去，形成一種企業文化。
按照這個目標，我建議培養中層人員在實際操作中，簡單來說需要做兩件事：
自己承擔責任就必須是自己做的決定，但中層往往不敢在工作上做決定，因為多做多錯，少做少錯，不做不錯的思維讓我們行事保守不積極，加上老板一有事就緊張，總是盯著，還是按部就班地做，就算錯了也是老板的決定錯了。但反過來，如果老板不聞不問，任其發揮，那捅出什么簍子，怎么辦？那我們該如何比較安全地改變這種心態呢？我給出的答案是——遇事只告訴中層解決問題的目標或優先級別，讓中層按照這個目標自己去決定如何解決。具幾個實戰例子：
例如前臺：我通常會告訴前臺長工作的優先級別如下，首先前臺首要任務是保證服務好在場的客人，而老客戶要比新客戶重要，急的客戶要比不急的客戶重要等等。然后就問她或者當現實情況出現時，如：人手不足，同時有客戶進門、電話響了、有客戶需要喝水、有個快遞要收，問她如何處理。目的是培養中層圍繞目標去做決定。
又例如醫生：工作的優先級別我認為是：解決病痛、拉近與患者的關系，開發其它治療項目……也就是說，在沒解決疼痛前，就別先急著聊天，如果關系感覺不那么好，就別急著建議患者做其它治療。
再例如市場部：工作優先級別我認為是：讓老患者更喜歡我們、增加老患者的轉介率、跟目標患者群拉近關系、宣傳品牌……所以，我的市場部主管更明白在同樣的條件情況下，把資源投入到讓老顧客更滿意的市場活動中。
以上幾個例子的優先級別應因不同診所的情況有所區別，例如新診所，跟目標患者拉近關系就應該優先于照顧老顧客。
當然，不可能每個決定都是正確的，甚至是剛開始的時候中層很多決定都是有欠缺的，或者因某種現象導致誤以為是錯誤。這種時候，我們往往會直接找中層批評，希望他知道做錯事，下次謹慎。但這種直接批評的方法，正是導致中層不敢主動做事的重要原因。各位診所負責人您想想，就算您批評的是對的，中層如果承受能力不夠強的話，他心里只會自我找借口不承認，例如“我很忙，還怪我”、“這又不是我一個人的錯”之類的話。更別說您批評的是錯的，實際情況根本不是你想象中的那樣，就算后來知道是誤會了，道歉已沒用，如果最后都不知道，那條刺就更深。只會讓中層覺得這是一個不值得全力幫助的老板，因為無論做多少事，只要一錯就沒有任何體諒。
所以，我強力建議無論遇到什么事，除非必須要立刻阻止或要故意做做表面樣子的事情，其余的，都必須抱著善意的態度去了解情況，與中層溝通再發表意見。如果中間真的是錯了，就善意地批評兩句，然后指導她下次如何處理，而且有很多時候雖然結果不好，但處理的過程還有值得表揚的地方的話，也要客觀地做出表揚。例如，“小楊雖然這件事您的處理方法錯了，但這種積極想解決問題的心態是很正確的，不需要因為這次的事就覺得不好意思，我希望您保持這種積極主動想辦法解決問題的心態”。反之，如果事情真的是誤會或者與中層的處理無關，那就更能體現老板的理智與心胸，讓員工愿意付出與追隨。
其實不單單是中層，所有員工都可以通過這樣的方式培養。關于培養人才當然還有很多其它的細節，例如正確授權、拆分任務、減輕負擔等，但在本文就不展開講，只介紹上述最關鍵而且每位負責人或院長都有能力做到的兩點。希望能幫到大家，謝謝！
來源于牙醫管家360
