對于一家擬進行首次公開發行股票并上市（“IPO”）的企業來講，實施員工股權激勵，有利于穩定管理層以及核心員工，使其創造更大的價值，并與企業一起共享所創造的價值，同時也對投資人判斷企業價值以及成長性具有正面和積極的影響。在企業順利實現上市之后，激勵給員工的股票也將帶給員工實實在在的來自資本市場的增值。基于這些因素，大多數擬IPO的企業都會選擇在啟動IPO工作之前或在IPO籌備過程中實施員工股權激勵，小范圍的可以僅對董監高以及核心員工進行激勵，大范圍的會對中層以上員工進行激勵，具體以企業的實際需求和員工期望值作為考量因素。在筆者所提供過IPO法律服務的企業中，大多數企業也都在不同程度上進行了員工股權激勵，在這里筆者結合自身操作過的案例經驗以及其他市場案例對擬IPO企業如何進行員工股權激勵略作梳理和總結，以期能夠拋磚引玉。
一、關于員工股權激勵的模式
目前實施股權激勵主要采取兩種模式：限制性股票、期權。
1、限制性股票
限制性股票，即在實施股權激勵的開始，將激勵股票授予給激勵對象，激勵對象獲得股票后，并不擁有完整的所有權，需經過業績考核且考核通過后，獲得完整的股權。
2、期權
期權，是公司向激勵對象授予的在未來的某個時間以一定的價格認購公司股票的權利，屬于一種預期權利的授予，而非股票本身。激勵對象在通過考核后，可在約定的行權期行權，認購并獲得股票，其所獲得的股票從獲得之日起即擁有完整的權屬。
整體而言，兩種激勵模式的主要區別在于獲取股票的時點不同，限制性股票是即刻獲取（但其權屬受限），期權是在未來獲取（獲取時權屬完整）。
從實施的便捷角度而言，期權優于限制性股票。主要是因為限制性股票在授予時涉及一次股權變動，即將激勵股份先通過工商登記過戶至員工名下或者為實施員工股權激勵而設置的持股平臺名下，如未通過考核，激勵對象需要將獲得的股票轉回，又涉及一次股權變動，如果激勵對象和公司存在糾紛或矛盾（通常在發生需要轉回的情況時，主要是基于員工離職或違反了公司規章制度等），不配合轉回，手續就會變得復雜和不好操作，阻礙公司正常辦理未達標激勵股票的回購手續。
但對于擬IPO的企業，其首要任務是要符合上市條件，因此，其在設置員工股權激勵方案時，也應以符合上市條件為大前提，根據《首次公開發行股票并上市管理辦法》（下稱“《首發辦法》”）的規定，發行人應滿足“股權清晰”的條件。而在期權模式下，由于激勵員工在未來是否能夠行權并獲得股票并不確定，因此，如在企業提交上市申請時期權計劃尚未完全行權完畢，會直接導致企業的股權不清晰，從而不符合《首發辦法》的規定。從這一角度出發，目前大多數擬IPO的企業都會選擇限制性股票的激勵模式，而且從員工被激勵的效果而言，通常限制性股票的激勵作用大于股票期權。當然，如果企業在很早期就已經開始籌備進行員工股權激勵，在申報上市時期權計劃已能夠行權完畢或基本完畢，也完全可以采取期權的激勵模式；或者在提交上市申請時終止掉正在進行中的期權計劃或者加速行權，以確保股權清晰穩定，也是可以的。
二、關于員工持股的方式
持股方式主要有直接持股和間接持股：1、直接持股方式，即在公司本身的股權層面上實施激勵，激勵對象獲得的是公司本身的股票，成為公司的直接股東；2、間接持股方式，激勵對象通過持有中間層公司的股權或出資，間接持有公司的股份，中間層公司即為持股平臺、股權池。
如果公司激勵員工人數較多，通常會采取間接持股的方式，且會根據激勵員工數量設置多個持股平臺。如果激勵員工數量有限，例如僅局限于董監高或者核心技術人員，那么也可以考慮直接持股模式。也有企業會根據激勵人員范圍和職位情況綜合采取兩種模式，即針對董監高和核心技術人員，采取直接持股方式；針對中層大部分員工，采取間接持股方式。整體而言，直接持股方式下，一旦激勵員工發生變動需要對其股份予以轉回，就涉及發行人股權的變動，導致發行人股權結構不穩定，比較不利于審核，同時也會為企業帶來操作和管理上的成本增加，因此，目前大多數企業均采取間接持股方式。
間接持股方式下，對于持股平臺的搭建、表現形式、結構設置和管理等都需要結合公司實施股權激勵的需要而綜合考慮和判斷。
1、有限公司：選擇有限公司作為持股平臺的情況較少，主要是受限于有限公司的決策程序較為嚴格，根據《公司法》規定，有限公司作出重要決議應有2/3以上的表決才可以通過，在持股人數眾多且持股比例分散的情況下，持股平臺很難盡快作出決策，并且不利于公司實際控制人對持股平臺的掌控；此外，從稅負角度考慮，有限公司本身涉及一道企業所得稅，分配到激勵對象身上時又有一道個人所得稅，征稅環節比較多。
2、有限合伙：目前大多數的持股平臺均采取有限合伙的模式，鑒于有限合伙的合伙事務是交由執行事務合伙人進行決策的，因此，大部分決策只要得到執行事務合伙人同意即可作出，而通常執行事務合伙人是由企業的實際控制人或者董監高一類人員擔任的，這類人員能夠保證和企業的決策、行動一致，有利于企業掌控持股平臺，由其是在激勵對象將所持激勵股份退出獲利時所實施的控制和管理；此外，有限合伙企業不征收企業所得稅，直接刺透至合伙人個人，只繳納個人所得稅，減少了征稅環節，有利于降低稅負。
間接持股模式下的發行人股權結構通常設置如下：
上圖中，激勵員工作為LP（有限合伙人）進入持股平臺（有限合伙企業），企業的實際控制人或者董監高一類人員作為GP（普通合伙人）進入持股平臺。對于持股平臺數量，根據企業擬激勵員工的數量多少而設置，根據《合伙企業法》規定，有限合伙企業由二個以上五十個以下合伙人設立。
此外，值得注意的是，除在發行人股權層面或其上層平臺公司層面搭建股權激勵框架外，也有少部分公司會在其下屬子公司的股權層面實施激勵，尤其是業務板塊較多或者產品較多的公司，公司考慮到各個業務板塊、產品所帶來的收入和效益均各有區分，很難整體進行一攬子式的激勵，也會以各個子公司為載體分別進行激勵，但這種模式在實踐中應用的較少，且員工獲得的激勵股份不具有二級市場的流通性，因此會削弱激勵的效果。并且，根據2010年第三次和第五次保代培訓的精神，擬上市公司的董監高（包括其親屬以及由董監高實際控制的公司）如果和該上市公司共同合資成立公司，需要對董監高所持股權進行清理。根據這一培訓精神，并不提倡擬上市公司的董監高參與其下屬子公司的股權激勵。
三、關于激勵員工的人數和范圍
1、關于人數限制
對于擬IPO企業，其股東（包括需要進行穿透處理和披露的主體）人數不能超過200人，以避免觸發未經證券監督管理部門核準公開發行股票的后果（根據《證券法》規定，向特定對象發行證券累計超過200人的視為公開發行，未經依法核準，任何單位和個人不得公開發行證券）。根據中國證監會的政策指導要求，員工股權激勵無論通過何種載體（例如有限公司、有限合伙企業等）持股，都需要直接穿透到員工個人并計算股東人數，因此，在企業測算激勵員工人數時，應確保該股東人數上限不被突破。
2、關于人員范圍
通常進入激勵范圍的主要是公司的在職員工以及不在公司任職的董事、監事等人員（但獨立董事因需具備獨立性不得進入激勵范圍）。實踐中，公司也會根據其實際需要對未在公司任職但對公司發展有過幫助和貢獻的人員進行獎勵，但對此類人員仍應嚴格予以限制，人數不能過多，且需要注意核查這些非員工和公司的關聯關系，比如是否存在親屬關系、是否屬于業務伙伴、其身份是否屬于公務員或比照公務員進行管理的事業單位人員，以便判斷其是否可以被激勵以及其身份是否符合法定的股東資格，甚至該等編外人員的持股是否真實、是否存在代持嫌疑等。
此外，對于企業有外籍員工的情況下，法律是允許外籍員工持股的，但通常在實操過程中會涉及更多的外匯監管和審批流程，甚至部分省份的工商部門實際中是不為具有中外合資性質的有限合伙企業辦理登記手續的（即不具有實操的可行性），因此，如企業需要對其外籍員工進行股權激勵，還需要特別注意商務、外匯、工商等部門的監管和審批程序。
四、關于激勵股份的授予和限制
1、激勵股份的授予方式
員工獲得激勵股份的授予方式主要有股份轉讓和增資兩種形式，區別在于股份轉讓模式下，員工繳納的股權激勵認購款是由轉讓方收取的，并不進入到擬上市的公司中，而增資模式下，員工繳納的認購款則是進入到公司里面的。關于這兩種模式的選取，主要基于擬上市公司及其實際控制人的實際需求。鑒于股份轉讓模式下可能涉及到稅負問題，因此相當一部分公司選擇以增資方式使員工獲得激勵股份，員工繳納的認購款也可以擴充公司的資本金，使公司的凈資產值獲得增長。如公司選擇股份轉讓方式，還應注意和整體變更為股份公司的時間間隔問題，通常擬IPO的企業都涉及剛剛完成股改，股改后，由于發起人股東所持股份1年內不得轉讓，因此，如時間設置不當，也會影響股權激勵的實施。
2、激勵股份的授予價格
無論是選擇股份轉讓方式還是增資方式，員工獲得激勵股份都需要確定一個定價依據，并根據定價依據確定具體的授予價格。定價依據可根據公司截至授予時點的公司凈資產值確定，也可以根據近期的投資人投資價格確定，甚至可根據公司當時的注冊資本原值以1元/股的價格授予，具體選擇何種價格進行授予，取決于公司對員工進行激勵的程度和力度。需要提示注意的時，在授予價格明顯低于公司在授予時點的每股公允價值時，由其是公司在同時或在此之前或之后進行股權融資引進新的投資人股東時，公允價值的判斷就尤為重要。如授予價格低于公允價值，則會觸發財務會計上的股份支付問題，如構成股份支付，會對公司當年度的凈利潤數值產生影響，進而對公司財務數據是否符合IPO條件產生影響。
3、關于激勵股份的限制
出于股權激勵的本意所在，員工所獲得的激勵股份都存在一定程序上的限制，例如在一定期限內不得轉讓、質押或設置其他第三方權利等，這個期限就是鎖定期。鎖定期內，公司可以根據實際需求設置各項考核指標，例如確保合法合規任職（不離職、未發生違法違規行為等）、年度崗位業績指標、年度公司整體業績指標等。考慮到擬上市企業必須符合IPO的申報條件，擬上市企業的股權應盡量確保清晰和明確，而過多的業績指標則會對這一條件產生較大的影響，因此，結合我們的項目經驗以及證券監督管理部門的審核尺度，我們建議擬上市企業在IPO籌備過程中盡量不要對激勵股份設置過多的限制，通常僅會在任職方面進行約束，例如要求員工在鎖定期內（3年或4年或者企業完成上市之前）不得離職或不得發生違法違規行為，如發生該等情形，應將其所持激勵股份轉回給公司的實際控制人或者實際控制人指定的其他符合激勵條件的員工，轉回價格也應盡量公平和合理，例如在原始認購價格的基礎上增加一定的資金利息等。這種安排主要出于對股權激勵的目的和需求以及公司股權結構清晰、穩定兩方面的平衡。
如公司的股權激勵計劃開展的比較早，和IPO申報還有很長的間隔期，那么在設置限制條件時就無需過多考慮股權結構穩定性的需求了。
五、實施股權激勵所涉及的法律文件
鑒于目前大多數擬IPO企業主要選擇通過設立持股平臺的模式進行股權激勵，這里主要對此模式下所涉及的法律文件進行梳理和總結：
1、搭建持股平臺：如果持股平臺尚未搭建，則首先要設立一家有限合伙企業，涉及的主要文件就是合伙人協議，并在這份合伙人協議中約定有限合伙人以及普通合伙人的職責權限、合伙人進入和退出機制、所持出資份額的限制等事項。
2、持股平臺獲得公司股份：如通過受讓股份方式，則需要簽署股份轉讓協議、公司股東會/股東大會作出決議、章程修正案；通過增資方式獲得公司股份的，則需要簽署《股份認購合同》或增資協議、公司股東大會作出決議、修改公司章程。
3、如在實施股權激勵時持股平臺已成為公司的股東，則需要將持股平臺的出資額轉讓給激勵對象，此過程主要涉及出資額轉讓協議、新的合伙人協議、持股平臺的合伙人會議決議、公司就實施股權激勵作出的股東大會決議。
4、而不論實施股權激勵時處于哪一階段，均需要就股權激勵的具體方案和內容編寫一份股權激勵方案，并獲得公司股東大會的審議通過。這份文件屬于核心文件，公司所實施的股權激勵均應遵照這份文件執行。當然，對于股權激勵模式比較簡單，不存在過多限制性規定的企業，也可以不準備股權激勵方案而直接操作實施，并將相關約束和安排直接寫入合伙人協議中即可。
六、結語
綜合上述幾點方面的介紹，總體而言，對于一個擬IPO的企業來講，股權激勵的設置方案首先要以公司符合IPO條件為第一考慮要件，然后才是盡可能的體現股權激勵的目的和意義，最大限度的實現對員工的激勵。隨著企業和員工對于股權激勵的需求的增長，特別是個性化激勵方案需求的增長，結合證券監督管理部門的監管政策變化，我們期待日后的股權激勵模式能夠更加具有科學性和合理性，在符合法律法規和政策監管的大前提下，最大限度滿足企業和員工的需求，體現其激勵制度的本意和初衷。
來源：宗愛華
