每到薪酬調(diào)整時期，大家都會在心里盤算今年會漲多少。雖然不同公司的薪酬調(diào)整辦法千差萬別，但結(jié)局卻大致相同：公司煞費苦心增加成本，給大家伙漲工資，但得到的回報卻是抱怨，漲得多的不滿意，因為預(yù)期更高；漲得少的不滿意，認為自己很努力了，卻得不到認可。總之，薪酬調(diào)整變成公司拿錢找罵。
薪酬調(diào)整中，為什么這種花錢不討好的情況比比皆是？為什么漲了工資還是不滿意呢？
一、問題分析
首先，方案不科學(xué) 主要體現(xiàn)在兩個方面:
一、是整體調(diào)薪幅度缺乏依據(jù)。
一位人力資源經(jīng)理這樣描述他們的方案出臺過程：“為了讓老板滿意，我們?nèi)肆Y源部準(zhǔn)備了四個不同調(diào)整幅度的方案，有15%、20%、25%、30%，讓老板感覺哪個更合理，無論
最終拍板定的是哪一個方案，我們都有所準(zhǔn)備。”從這個案例可以看出，薪酬調(diào)整時，對于整體調(diào)薪幅度的確定往往缺乏科學(xué)、充分的依據(jù)。薪酬調(diào)整從一開始就迷失了基準(zhǔn)值，之后的方案無論設(shè)計得再精細也注定了失敗的結(jié)局。因為員工心中缺乏
薪酬調(diào)整幅度的準(zhǔn)確定位和合理預(yù)期，無論漲多少都很難填滿員工的期望。
二是個人調(diào)薪幅度的依據(jù)不被認可。
一些公司采用普調(diào)的方式，這種大鍋飯的方式?jīng)]有考慮不同職位、不同業(yè)績的員工對組織整體績效貢獻上的差異，貢獻大的員工必然會
不滿意；還有一些按照年資、職級、業(yè)績等進行差異化調(diào)薪，但也很難做到既鼓勵先進又能被大部分人接受。歸根到底就是缺乏有信服力、公平科學(xué)的確定薪酬調(diào)整水平的依據(jù)。
第二，溝通不到位 訪談時一位員工這樣傾述：“公司的政策制度不透明，去年年底，我們領(lǐng)導(dǎo)神秘兮兮地告訴我每月漲了500塊，讓我不要對別人說。后來一個偶然的機會得知周圍的同事都在私下里議論，說我跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，領(lǐng)導(dǎo)給我漲了很多，但直到現(xiàn)在我也不清楚是依據(jù)什么漲的，公司人均漲多少，我是不是漲得最多的。我覺得自己被大家冤枉了！”由于薪酬的敏感性，許多公司采取密薪制，其實密薪制沒錯，但并不表示關(guān)于薪酬的任何問題都要三緘其口。相反在有關(guān)薪酬的一些關(guān)鍵問題，如調(diào)薪依據(jù)、政策原則，公司要花時間和精力做宣傳、溝通和解釋，必要時還可以廣泛征求員工的意見，得到大家的理解和認同，才能使薪酬調(diào)整明明白白。
二、解決之道：掌握調(diào)薪技術(shù)
要解決上述存在的兩大問題，使薪酬調(diào)整真正發(fā)揮積極作用，需要公司掌握調(diào)薪技術(shù)，尤其是以下三個關(guān)鍵點：
第一，審時造勢，管理預(yù)期
在薪酬調(diào)整前要做好宣傳鋪墊，讓員工對薪酬調(diào)整有正確的認識和預(yù)期，而不能任由員工猜測，尤其是當(dāng)薪酬調(diào)整工作歷時較長時，員工的期望值會隨著時間推移越來越高，超出公司的付薪能力。在宣傳鋪墊時，可以重
點發(fā)布以下三類信息：公司本年度經(jīng)營業(yè)績增長幅度、全國CPI增長率、國家或本省本年度工資增長指導(dǎo)線，有條件時也可以公布市場上競爭對手的薪酬增長水平。讓員工意識到：首先，工資增長水平不會超過公司整體業(yè)績的增長；
第二，公司會從以人為本的角度，參考物價水平上漲來增加員工工資；
第三，除了所在公司外，國家或地方指導(dǎo)線、外部公司也是這樣的水平。員工掌握這三個方面的信息后，會更加理性的看待工資增長預(yù)期，從而有利于公司將員工的加薪預(yù)期控制在合理范圍內(nèi)。
第二，科學(xué)設(shè)計，有理有據(jù)
薪酬調(diào)整方案的重要組成部分有兩個：一個是公司整體調(diào)薪幅度；二是個人調(diào)整幅度。
關(guān)于公司整體調(diào)薪幅度主要還是依據(jù)之前介紹過的三大因素：公司本年度經(jīng)營業(yè)績增長幅度、全國CPI增長率、
國家或本省本年度工資增長指導(dǎo)線。例如，某家公司的薪酬調(diào)整辦法中明確規(guī)定公司整體調(diào)薪幅度由公司經(jīng)營業(yè)績增長幅度決定，
具體換算關(guān)系如下表所示：
這樣一來，員工自然會對薪酬調(diào)整幅度有一個明確的、合理的認識。 一般而言，員工
個人調(diào)整幅度需要以員工績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)，再根據(jù)企業(yè)文化，設(shè)定其他補充薪酬調(diào)整依據(jù)。比如某企業(yè)強調(diào)忠誠，在薪酬調(diào)整決定因素中加入了司齡，以加薪的方式鼓勵忠實于企業(yè)的人。
科學(xué)的員工個人薪酬調(diào)整依據(jù)和方案具備兩個典型特征：
一是征求了員工的意見并能得到多數(shù)人認可；
二是選擇的依據(jù)可以客觀衡量。這兩點至關(guān)重要，許多公司都是事先沒有制定薪酬調(diào)整規(guī)則，最后強制劃定幾個加薪幅度等級，讓上級憑借每個人的綜合表現(xiàn)將員工歸入不同的等級，因為薪酬調(diào)整規(guī)則缺乏群眾基礎(chǔ)，薪酬調(diào)整依據(jù)的事實又不充分、
客觀，所以即使給員工漲了工資，員工也不會領(lǐng)情。 第三，有效溝通，達成一致 除了設(shè)計科學(xué)方案外，有效溝通是貫穿整個薪酬調(diào)整過程的重要工作。在薪酬調(diào)整工作正式啟動之前，首先需要與高層溝通，明確薪酬調(diào)整的整體水平、范圍、指導(dǎo)思
想。然后，應(yīng)該由高層發(fā)布并宣導(dǎo)調(diào)薪政策，使員工事先了解調(diào)薪依據(jù)，避免盲目猜測。最后，要將調(diào)薪結(jié)果書面反饋給員工。與員工在薪酬調(diào)整上的有效溝通不只上級談話一種方式，有時還需要書面的、客觀的數(shù)據(jù)。通過數(shù)據(jù)可以重點說明薪酬調(diào)
整幅度的依據(jù)和意義。比如某家公司在給員工的調(diào)薪結(jié)果反饋表中（見下表），除了說明員工個人薪酬的增長幅度外，還列出了公司平均工資增長幅度、公司整體業(yè)績的增長情況、國家薪酬調(diào)整基準(zhǔn)線。通過這三個數(shù)據(jù)的對比，讓員工了解領(lǐng)導(dǎo)對自
己的認可程度、社會的平均水平，從而增加員工對薪酬調(diào)整的滿意度。另外，還可以建立意見反饋渠道，讓員工充分表達對薪酬調(diào)整的意見，利于舒緩某些員工因為薪酬調(diào)整而產(chǎn)生的心理落差和消極情緒，也有利于進一步改進薪酬調(diào)整工作。 以
上的方式方法供公司參考，希望公司能夠抓住薪酬調(diào)整的契機，讓加薪真正發(fā)揮出激勵員工的作用，不再打水漂
來源：員工薪酬調(diào)整方法
