股權激勵在企業的不同階段須采用不同的方式，不同的方式有著不同的激勵效果，但一切的歸結是老板對員工人性的假設，有些老板喜歡用“期權”的方式，那是他對員工的不信任；有些老板喜歡用“期股”，這類老板有些擔當；還有些喜歡用“限制性股票”，這類老板基本對人是信任的。但對于未上市的公司而言，實際的股份是最佳的，對于他們而言根本無法使用“期權”之類的形式，如果說有，那一定是個騙局。在創業早期，對員工宜采用實股的形式，一起創業而不是交換勞動。從員工角度看，公司使用了某種方式，即意味著老板對采了何種用人策略，至于是否過河拆橋，還得看具體的流程，對于普通員工而言，很有必要了解股權激勵的一些基本知識，具體可以參看以下內容。

股權激勵操作實務

費亞軍

一、教育企業人力資源管理特點

二、員工激勵路徑

三、股權激勵的幾種方法

一、教育企業人力資源管理特點

1.人力成本占比大

2.從業者素質不高

3.就業者的穩定性差

4.兩極分化嚴重

5.流程短、組織結構復雜

頂層結構

A、1+X

B、1+1+X

C、1+2+X

組織結構

二、員工激勵路徑

一、教育企業人力資源管理特點

二、員工激勵路徑

三、股權激勵的幾種方法

1、創始股

1.教育企業的創始股最好不要超過4人（由上面分析可知）

2.需要有絕對控制人

3.至少要有退出協議已

2、創始人轉讓股

1.用于A輪之前

2.低價(比白菜價更低）

3.3-5人足夠

4.15%足夠分

3.定向增發

1.A輪之后面向管理團隊，涉及重要人員

2.價格：半價的居多

3.IPO之前：涉及重要人員，考慮人數限制

4.管理成本

5.上市公司主要用于受限股

4、虛擬股

1.像華為一樣?

2.法律層面沒走通

3.除非有難處，一般不要使用

5、出讓分紅權（干股）

1.原理：不對稱分紅

2.只能做為約定，并無法律依據，本質上還是獎金

3.可以減少些稅，分紅稅20%，但需要復雜的結構

6、期股

1.帶條件的約定未來購買股權的資格

2.通常附加績效考核

3.引進核心人員，但有所擔心的人員

4.非上公司用的比較多

7、期權

1.現在約定的價格未來可購買

2.可以放棄

3.只要用于上市公司

幾個套路 

1.大股東套現

2.提高利潤

3.五定（定股、定價、定人、定比例、定退出規則）

4.代持問題

5.內部交易市場

6.分紅的問題

幾種架構（常用框架）

幾種架構（初創架構）

幾種架構（子公司股權框架）

來源：吳國用