股權激勵不當，有哪些風險？

四大風險：

1)選錯激勵工具：易淪為“錯誤的金手銬”

在創業公司里，曾出現過這樣的例子：有的員工自認為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等于沒激勵。

同時需要注意的是，所有的“金手銬”都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。

(2)公平公正性缺失：易引發新的矛盾

有時，股權激勵的差異可能會讓部分員工質疑公司的公正性。因此，大范圍的股權激勵應采取一定的保密制度。

與此同時，股權激勵的“儀式感”也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。“西姆第15期股權激勵落地方案班“的一位學員公司的股權激勵方式可供創業者參考：在公司內部，會定期有類似的股東會議，既有創始人，又有持有股權的骨干，其他人沒有權限參加。參會者仿佛都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。相比之下，有的公司害怕風險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。

(3)沒有約束機制：容易催生懶人

有些創業公司給了員工股權之后，沒有相應的約束機制和規定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。

其實公司發展需要一批“定海神針”，要有一定的忠誠度。當公司發展出現問題時，“定海神針”愿意跟公司股東一起努力，共渡難關;相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之后，還會帶來一系列的連鎖反應，產生新的麻煩，因此還是要有相應的約束機制。

(4)激勵不足：易釣小魚，難釣大魚

這個道理很簡單。對于不太能干的員工來說，激勵屬于額外的驚喜;對于能干的員工而言，激勵不足等于沒激勵。

來源：股權激勵研究院