股權(quán)激勵(lì)和績(jī)效管理一樣嗎?
改變員工收入體系
在薪酬管理中,員工的收入結(jié)構(gòu)以工資、提成和獎(jiǎng)金為主,獎(jiǎng)金的性質(zhì)決定了是優(yōu)秀者才能得到。另外,員工的薪酬收入由當(dāng)?shù)赝袠I(yè)水平來(lái)決定,薪酬收入屬于公司的成本費(fèi)用,一般員工的總收入略高于同行業(yè)就已經(jīng)很不錯(cuò)了。所以,老板給出薪酬和獎(jiǎng)金后,總是希望把和收入掛鉤的指標(biāo)做到盡量高,實(shí)現(xiàn)老板利益最大化,而經(jīng)理人則希望拿同樣的錢(qián)少干事,于是形成了和老板的博弈。
在股權(quán)激勵(lì)制度下,激勵(lì)對(duì)象收入以虛擬股份和工商注冊(cè)股份分紅為主。分紅與多創(chuàng)造的利潤(rùn)掛鉤,只要企業(yè)和員工共同多創(chuàng)造了價(jià)值,就可以分紅,是一種上不封頂,穩(wěn)定、公開(kāi)、公平的利益共享機(jī)制。
勞資關(guān)系有所改善
在薪酬管理中,薪酬從成本費(fèi)用中扣除,員工收入和老板的收入之間是你多我少的關(guān)系,所以會(huì)存在勞資對(duì)抗的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并且員工不占有股權(quán)和分紅,也就沒(méi)有動(dòng)力主動(dòng)控制成本費(fèi)用,勞資之間是對(duì)抗關(guān)系。
而股權(quán)激勵(lì)是在公司和員工過(guò)去收益固化的基礎(chǔ)上,創(chuàng)造出的一種勞資共享收益的制度,經(jīng)理人有動(dòng)力去控制成本費(fèi)用,增加業(yè)績(jī),創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
服從管理到自我管理
薪酬管理是老板為頂級(jí),從上到下命令式管理,基本消滅了老板以外所有人的主觀能動(dòng)性。老板用防范壞人的方式來(lái)管理企業(yè),就必須借用大量報(bào)表、會(huì)議,用人對(duì)人的直接管理來(lái)維持效率和忠誠(chéng)。因此,只有用七八個(gè)人為一個(gè)層次的直接管理半徑,才能使效率傳遞并安全。這使企業(yè)管理成本在企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)劇增,多數(shù)企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的臃員。
股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)自我管理:用股權(quán)共享的方式按利潤(rùn)中心實(shí)施激勵(lì),將打工的頭領(lǐng)模擬為老板,使管理變得簡(jiǎn)單易行,這就像社員當(dāng)年種自留地一樣高效。也可使大量的報(bào)表、會(huì)議在自己管理自己的過(guò)程中被削減,形成扁平化的治理結(jié)構(gòu),使企業(yè)找到夫妻店效率+沃爾瑪規(guī)模的高效路徑。
分級(jí)管理到自我約束
薪酬注重的是分級(jí)管理,其關(guān)注重點(diǎn)在“一把手”。由于機(jī)制設(shè)計(jì)偏重從上到下的機(jī)理,對(duì)“一把手”的貪污浪費(fèi),其他人就沒(méi)有對(duì)抗和揭發(fā)的動(dòng)力,缺少了下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)督,從而難有自我約束的機(jī)制。
股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)自我管理、自我約束。所以,“一把手”以外的人員仍有10%-20%的激勵(lì)。這便可以產(chǎn)生下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)督,從而完善自我約束的機(jī)制。也會(huì)使公司從上到下的財(cái)務(wù)監(jiān)督和管理變得簡(jiǎn)單易行、成本低廉。
來(lái)源:經(jīng)邦
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