股權激勵在不同的企業，其效果往往差距很大。這跟很多因素有關，因為每一個因素的不匹配都會造成激勵效果打折、無效，甚至為自己埋下巨大的危機。比如激勵模式選擇不正常，可能就完全起不到激勵的作用；考核條件設置不當，可能無人能夠行權；激勵對象的標準如果有歧義，可能就會激勵一小撮，打擊一大片；等等。

那么，在所有股權激勵的模式中，干股激勵無疑是最安全（不涉及到股權架構的調整）、最簡單（涉及面窄）、見效快（分紅及時）的激勵模式。比較有名的非上市公司中（上市公司干股激勵不合規），做的干股激勵比較好的當屬方太集團。

眾所周知，方太是一個家族企業，但很多人也許不知道，方太的管理絕對是規范的經理人制度，在管理層中，基本上沒有家族的人。但經理人制度的缺陷就是經理人容易出現短視行為，會過度消耗公司的未來，且經理人對未來的安全感較弱，就更加容易受一些即時利益的誘惑。

也是為了規避這種缺陷，方太選擇了“身股制”。身股，其實就是干股，因為其不出錢，只出人，并且離職之后干股自動消失，所以也叫身股。自2010年實施至今，效果顯著。

方太較好的實施了身股制，也跟其自身的基礎有關。方太有非常扎實的管理基礎，也就是西方的科學管理系統，價值評價系統實施較好，方太總裁及副總裁等都曾研讀、進修MBA、EMBA等；同時，方太的企業文化做的也非常好，2010年我曾到訪方太，在方太有一個獨特的地方，叫孔子堂。方太的管理層每周都會來這里讀經并交流心得，而《三字經》和《弟子規》等國學經典，則是方太員工每日清晨的功課。

所以方太在管理系統與企業文化的雙管齊下，使方太在實行干股激勵時非常順暢。

其實，干股激勵雖然是最簡單的，但這也只是相對其他激勵模式而言。干股激勵依然要考慮各種股權激勵的要素，比如：

1、激勵對象的選擇；根據公司的員工的職級、崗位、工齡等確定股權激勵的進入標準，有些公司還有一些獨特的管理特色，也可以考慮加入進去，比如公司積分達標、獲得某一特殊稱號的員工等。把標準定好，并公開化，可以避免很多不必要的麻煩。

2、激勵數量的確定；公司的狀況還是要考慮，需要決策層分析研究。根據公司的歷史業績、行業市場前景、產業政策影響等，大概規劃公司未來1-3年、甚至3-5年的經營狀況。股權架構師張飛（微信wenzhangfei99）。依據公司的利潤預測，以及給予干股分紅的假設數值，推算出員工的分紅收入，少了就提高一點分紅數值，多了就降一點。基本的激勵性是不能低于其總收入的20%，對于高管，甚至可以達到50%以上。

3、考核標準的制定；公司做股權激勵的目的是激勵，如果公司績效不能得到提升，股東為什么又要拿出一部分利潤分給大家呢，所以考核依然還是要有的。比如銷售收入增長率與凈利潤增長率、銷售收入增長率與凈資產增長率等都可以作為考核標準，甚至直接列出具體的銷售收入、利潤目標，都是可以的。

4、約束條件的約定；有激勵沒考核，等于白分錢，有激勵沒約束，等于多分錢。干股激勵的特性是不需要員工出資，所以就容易造成只賺不虧的局面，甚至不影響其跳槽。所以，一定要在干股激勵方案里面加上約束條件，比如分紅分批發放，第一年發放一半，下一年再發另一半，如果中間離職，沒發的就不發了；或者再加上優先彌補上一年的虧損（這里的虧損不是指公司的虧損，因為公司的利潤分紅一定是先彌補虧損的，這里指其個人或部門的虧損）。

干股激勵雖然好用，但也有一些不足。比如大部分的初創企業可能盈利欠佳，所以如果單純的用干股激勵大家可能沒得分，即使有利潤，錢一分也會對現金流造成很大的壓力，所以初創企業一般不適合單純選用干股，最好是期權或干股加期權！

當然，最好的股權激勵模式并不一定是干股激勵，適合你們企業的才是最好的！所以在企業的實際操作中，多種股權激勵模式的組合或一種股權激勵模式的改良運用效果往往更佳，比如對于已經開始盈利的企業，干股加期權的模式就是一個非常好的選擇。但如果你對實施股權激勵信心不足、經驗缺乏，干股激勵是最好的過渡選擇。也就是說，干股激勵是作為股權激勵過渡階段使用的，一定時間段后，你可以選擇干股轉實股，也可以啟動下一輪更加科學合理的股權激勵。

來源：股權架構師張飛