股權(quán)激勵重在多元化、差異化

股權(quán)激勵對于HR 來說是一個大挑戰(zhàn)。大部分人沒有接觸過創(chuàng)業(yè)初期團隊，自己沒有拿到過期權(quán)，現(xiàn)在進入創(chuàng)業(yè)團隊，要設(shè)置期權(quán)、核發(fā)期權(quán)，幫助老板把期權(quán)說清理清，不是一件容易的事。

作者：Lisa

不僅是HR，很多CEO 都不太理解。怎么在前期設(shè)置模板，在有模板的情況下，如何操盤每個關(guān)鍵崗位的比例分配，是否能在早期規(guī)劃出合理的稅費，將來如何退出等。HR 應(yīng)該用怎樣的口徑、方式與員工溝通，把這個期權(quán)真正釋放到每一個想獲得期權(quán)、已經(jīng)拿到期權(quán)或者對期權(quán)價值認識不深的個人身上。

前期需要HR、創(chuàng)始人、法務(wù)、財務(wù)配合一起設(shè)定。在創(chuàng)業(yè)團隊里可能法務(wù)、財務(wù)不具備這樣的職能，公司可以借助第三方機構(gòu)的力量來實現(xiàn)。法律設(shè)定的更多是模板，模板上有不少核心選項，退出機制、當輪估值、每一個階段退出所對標的當期價格，等等。

律所負責(zé)企業(yè)確定選項后，生成模板。生成模板前，需要向企業(yè)闡明不同的選項帶來的影響。如果一旦設(shè)定授予期限是四年，而且首期獲得資格為48 個月，那么就意味著員工要在企業(yè)工作滿兩年，才會獲得第一期的回報，也就是有資格獲得已承諾的50%。有的團隊規(guī)定一年就可以獲得25%，然后增加一個月或者是一個季度，分別又有1/48 或1/16 的額度兌現(xiàn)。

目前長期的激勵有幾點變化：

第一，過去很多激勵僅限于高管，現(xiàn)在更多的公司已經(jīng)覆蓋高管、中層和核心員工。一般會預(yù)留出一部分股權(quán)給核心員工，A 輪、B 輪時擴展到中層員工，比如核心研發(fā)人才。

第二，確定多元化的組合激勵方式，如期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等不同方式。目前市場上有很多種說法，歸結(jié)起來就是股票期權(quán)和限制性股票兩種。其他說法是口頭上的一些約定俗成，我們在這里做個明確的區(qū)分：

1. 股票期權(quán)是授予激勵對象在未來的一定期限內(nèi)，以預(yù)先確定的價格和條件購買股票的一種權(quán)利。這種方案重在長期激勵，使得員工不過于短視。期權(quán)方案的激勵成本比較低，購買時有非常低的價格，這個價格的計算標準會參照現(xiàn)在公司的估值，一般在最新一輪融資的價格基礎(chǔ)上打折。真正行權(quán)時，股票就成了有更大價值的股份。

2. 限制性股票。員工獲得股份，但是股份匹配了相應(yīng)的限制條件。在條件不滿足的情況下（比如違約），股票會被收回。股權(quán)激勵也有限制性股份，但是限制性股份一般授予創(chuàng)業(yè)骨干和合伙人，一般不會發(fā)給普通員工。 普通員工的流動性強，如果發(fā)生離職情況，企業(yè)想要收回股份，法律層面比較困難。站在公司的角度，限制性股票的授予對象經(jīng)常是那些穩(wěn)定性較強的員工。限制性股票的授予對象如果滿足條件，可以繼續(xù)持有并變成真正的股東，一旦不滿足條件，就立刻觸發(fā)贖回條款，無償贖回。

3. 股票增值權(quán)和股票。這是一種現(xiàn)金激勵方式，公司給員工現(xiàn)金獎勵，與股票增值關(guān)聯(lián)。比如，公司發(fā)放100 萬股股票增值權(quán)，意味著兩年后，這個股票增值部分對應(yīng)的錢將以現(xiàn)金形式返給員工，這些員工不是股東，不享受股票的任何利益。

4. 突破性激勵。一些企業(yè)拓展新業(yè)務(wù)需要啟用一種合伙人計劃，共同分享利潤，或者獲得跟投機會，享受分紅。

第三，激勵階段化，通過設(shè)立時間節(jié)點以及對應(yīng)任務(wù)，進行多次分成。

第四，個性化和差異化。以結(jié)果數(shù)據(jù)為導(dǎo)向（比如用戶增長、留存、轉(zhuǎn)化等），根據(jù)績效不同，讓優(yōu)秀的人獲得更多。可以是個人，也可以是小組、小團隊等方式，并可以實現(xiàn)對應(yīng)的獎勵額度逐級增加。想要達成理想的激勵效果，需要慎重考慮如下幾個問題：

對象：是否全部覆蓋？

額度：兼顧公司的成長空間和個人業(yè)績。

頻率：持續(xù)周期和發(fā)放頻次。

退出：當員工離開公司時如何退出。

這些機制設(shè)定直接影響被授予期權(quán)的個體在每一個階段獲得的利益回報。所以創(chuàng)始人要清楚初衷是什么，如果希望員工前兩年與企業(yè)綁定得更緊密，那么可以獲得資格的時間就較長。如果預(yù)判團隊會飛速發(fā)展，一年就夠，在這期間可能有些人自然會被淘汰，那么剩余的額度可以回流到期權(quán)池，用來招募更好的員工。

另外，為什么要關(guān)注財稅？其實今后退出，還有未來海外架構(gòu)，或者創(chuàng)業(yè)板上市，需要有長遠的財稅方面的設(shè)計。因為真到那一天，往往很多企業(yè)才突然發(fā)現(xiàn)要上無數(shù)的稅。

對于HR 來說，定位就會更靈活，更重要。有了法律模板、授予比例后，下一步怎么做？

深入一線與員工面談。這個工作比較艱巨，期權(quán)授予要么不是全員，要么就是全員，每個人的比例、貢獻度都不同，此前進入創(chuàng)業(yè)團隊時，每個人對自己、對未來綁定利益的期許不一樣。因此，需要針對二十個個體解釋二十個模板。

企業(yè)真正授予員工的期權(quán)比例、數(shù)額，以及未來個人發(fā)展方向，目的就是激勵。既然通過綁定長期利益去完成事業(yè)，一定要能夠達到激勵作用，如果達不到激勵作用，就會適得其反。既然是一個激勵手段、工具，就一定要讓那些擁有的人認為是一種榮耀，這樣才愿意跟企業(yè)綁定。暫時沒有機會的員工，會因為看到別人擁有，自發(fā)努力爭取機會。這才能達到目的。如果不是全員擁有，HR 也要讓全員都知道，能不能獲得這份激勵，要看貢獻。在這個過程中，每一個財務(wù)、法務(wù)、HR 都要分別承擔(dān)各自的職能，在法律層面提前規(guī)避風(fēng)險，在稅務(wù)層面制定相應(yīng)合理的稅務(wù)制度。

來源：中人網(wǎng)