摘要：獎金作為企業對員工物質激勵的主要表現形式之一，對于充分調動廣大員工的工作積極性和創造性具有不容忽視的作用。但從近幾年各單位的獎金分配和發放的效果來看，其激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。針對這種狀況，筆者認為主要還是由

于目前各單位對獎金制度的認識不很到位，發放方式不太科學合理，從而影響了獎金激勵作用的充分發揮。因此，今后在單位獎金分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵的主要功能。 

關鍵詞：獎金 激勵 

一、正確認識獎金制度的性質、特點和目的。 

獎金制度，是根據不同生產和工作的要求，按照規定的獎勵條件和獎金標準支付獎金的制度。它由獎勵條件、受獎人范圍、獎金水平、獎金來源、獎金形式、計發獎金辦法等幾部分組成。實行獎金制度，必須正確認識獎金的性質和特點，端正實行獎

勵的目的并加以管理，才能充分發揮獎金制度的作用。首先，獎金是企業員工工資收入的組成部分，是貫徹按勞分配原則、支付勞動報酬的輔助形式，是對基本工資的補充。它實質上是對職工提供的有效超額勞動支付的報酬，其目的是為了更好地調

動員工的積極性，鼓勵員工提高技術、業務水平，提高勞動生產率，從而促進生產發展和企業經濟效益的增長。

基于獎金的這個性質決定了它具有下列幾個特點。

1．靈活性。可以根據工作的不同需要，建立不同的獎金制度。例如，超產獎、單項獎、安全獎等等。

2．及時性。可以根據工作需要并隨著生產的變化及時調整獎勵對象、獎金數額、獲獎人數以及獎勵的周期和范圍等，及時準確地反映員工超額勞動的數量和質量。

3．榮譽性。獎金是對那些為企業做了較大貢獻，付出了超額勞動的員工進行的物質獎勵。在正確的獎金制度下，誰工作好、貢獻大，誰就計獎。反之，就沒有獎金。所以說，獎金不僅是對職工的物質鼓勵，同時，還具有褒揚先進、鞭策后進的作用，具有很強的精神鼓勵。 

另外，要不斷修改和完善現行的獎金制度。要及時搜集、了解獎金制度執行中出現的有關問題，分析其原因，采取相應的補救措施；同時，要隨著生產的發展和單位實際情況的變化，對獎金制度及時提出修改意見，根據生產中的新需要和企業經濟效

益增長等情況，相應調整獎勵條件、獎勵范圍、獎勵期限、獎金水平等。從近幾年各單位實行獎金制度的實踐看，現行的獎金制度普遍存在的問題是獎金與員工的超額勞動聯系不緊密，在一定程度上成了定額內勞動的附加工資。造成這一問題既有客

觀原因，也有主觀原因，主要是獎金制度中規定的獎勵條件偏低。因此，有必要在抓好獎金基礎管理的前提下，重新嚴格完善獎勵條件，使獎金與職工提供的有效超額勞動緊密聯系起來，真正體現獎金的性質，從而更好地發揮獎金制度的作用。 

二、明確獎金發放的標準 

獎金的發放能否激勵員工的工作熱情.一個重要因素是員工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會使員工心情舒暢，反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據對公司各基層單位獎金發放所作的調查和分析可以看出，獎金的發放一般

只考慮到各崗位的系數和檢查分值，如圖：（檢查分值按100分）

沒有考慮到各站所管理的人井比、設備、和所處的地理位置的管理難度，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到堅持一項原則，統一兩個認識。 

第一，堅持公正、公開、公平的原則。

所謂公正，就是按照獎金發放標準辦事，對員工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前，有一些單位流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發獎容易使職工認為發獎

者有可能在詢私舞弊，從而惡化員工之間的關系，影響獎金激勵的實際效果。所謂公平，就是人們常說的“一碗水端平”，如何端平？這就需要各單位根據自己的實際情況制定出明確的考核制度，按制度辦事，按制度考核。 

第二，做好對貢獻評價尺度的統一認識。

由于獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量。但是，就目前各單位在發放獎金的構成形勢上，大多采取平均獎為主要組成部分，而超額勞動量所占的份額相對很少。這種做法從一定程度上失去了獎金的本質意義，

使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到季末，員工們都等著發獎金，卻沒有人去想為什么要發獎金，結果獎金的激

勵作用大大地弱化了。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，才能讓員工意識到獎金的真正作用，從而激發員工工作熱情，使企業借此獲得更高的經濟效益。  

第三，做好對獎金發放標準的統一認識。

不同的人有不同的衡量標準。獎金分配有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在各單位的獎金發放

中，大多數人所贊同的是貢獻率標準，但在實際操作中，大多數單位實際上實行的是一種平均率標準基礎上的按勞分配。另外，獎金的主要目的是激勵員工加倍努力工作，比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果貢獻率的獎金差異度不夠大，一方

面將使大多數超額者得不到足夠的補償，影響員工的積極性;另一方面，也削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使員工產生公平感，激發員工的工作熱情。在具體執行獎金標準時，建議對主要工

種和超額完成任務比較困難的工種，應當規定較高的獎金標準；對于輔助工種和超額完成任務比較容易的工種，規定的獎金標準就要低一些。在一般情況下，操作員工的獎金標準可以低于一般管理人員；從事繁重體力勞動的員工的獎金標準應當高于

從事輕便勞動的員工；企業經營者和主要管理者由于責任重大，他們的工作好壞直接關系到本單位生產效益的大小，因此，他們的獎金應該明顯高于普通員工，但也不能太高，以免脫離群眾。  如果說上述兩個方面的統一認識是建立在員工公平合理

感的基礎，那么在獎金發放中，堅持公正、公開、公平原則是建立職工公平合理感的保證。  

三、掌握員工邊際期望值，及時調整獎金激勵機制。  

掌握員工的邊際期望值，及時調整獎金發放標準，才能起到的激勵作用，對與采油隊來說，合理調整獎金系數的有效方法是，不論何種獎勵條件，都應有主有次，明確具體，獎勵指標要先進合理，簡單明了，便于計算。以采油作業二區為列，為了加

強及調動員工的積極性，作業區采取了以各聯合站為計獎單位，以各聯合站所管轄的井、設備、人數、檢查考核分值及所處的地理位置的管理難度為標準，進行切塊發放，有站長進行二次考核，區隊制定出獎金的基本分配公式，即：＜基數+（設備

+開井數）/人數*10%*月度考核分值的%+管理難度系數＞。在獎金發放中，準確掌握了員工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，不僅得到了全體員工的認可，而且也發揮出了獎金的激勵功能，調動了員工的工作熱情。

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